Nous contacter

Orchestrez harmonieusement votre équipe avec le management inclusif

Diversité ne rime pas avec inclusion. Cette distinction, pourtant fondamentale, échappe encore à de nombreuses entreprises qui pensent que recruter des profils variés suffit pour se targuer d’inclusivité.

Mais alors, comment passer de la théorie à la pratique ? Le management inclusif semble séduisant sur le papier, mais beaucoup de personnes se sentent démunies face à sa mise en œuvre concrète. Par où commencer ? Quels sont les gestes et réflexes à adopter au quotidien ? Comment transformer ses bonnes intentions en actions efficaces qui libèrent vraiment le potentiel de chaque collaborateur ?

Dans un contexte où les collaborateurs expriment de plus en plus leur besoin de reconnaissance et veillent aux valeurs de leurs employeurs, le management inclusif répond à ces attentes légitimes. 

Le management inclusif n’est pas une mode passagère : c’est une évolution nécessaire qui permet aux managers de s’adapter aux réalités d’aujourd’hui tout en créant des environnements de travail plus épanouissants et performants.

Dans cet article, découvrez ce qu’est vraiment le management inclusif, pourquoi il transforme la dynamique des équipes, et surtout comment le mettre en pratique au plus tôt dans votre organisation.

Qu’est-ce que le management inclusif ? Un point sur les définitions

D’abord, définissons l’inclusivité au travail : c’est la capacité à reconnaître chaque personne dans son unicité sans la réduire à des catégories visibles. 

Il est également important de bien distinguer la diversité de l’inclusion. La diversité consiste à constituer des équipes avec des personnes aux profils variés : différences de genre, d’âge, d’origine, de formation, d’expérience, de culture. C’est la composition de l’équipe.

L’inclusion consiste à faire en sorte que chaque membre de cette équipe diverse puisse contribuer pleinement et se sente valorisé. C’est le fonctionnement de l’équipe.

Comme l’expliquent les recherches de la Harvard Business School, vous pouvez avoir une équipe très diverse sur le papier, mais si certains membres n’osent pas s’exprimer, si leurs idées ne sont pas écoutées, ou s’ils ne se sentent pas à leur place, vous n’obtenez pas les bénéfices de cette diversité.

Être inclusif, c’est donc aller au-delà des apparences pour révéler les talents singuliers de chaque collaborateur. Le management inclusif est défini par la Harvard Business School comme « la capacité à diriger une équipe diverse et dynamique d’une manière qui responsabilise, encourage et engage l’équipe entière dans la création de solutions ». Pour être vraiment inclusif, « chaque personne embauchée doit se sentir accueillie et investie dans les décisions et discussions importantes ».

Cette approche va bien au-delà du management adaptatif classique. Contrairement aux approches traditionnelles qui peuvent catégoriser les collaborateurs (comme le management par couleurs par exemple), le management inclusif crée un environnement où chaque employé se sent valorisé, respecté et inclus, indépendamment de ses différences.

Pourquoi le management inclusif devient incontournable ?

Un enjeu de performance et d'innovation

Les entreprises inclusives et diverses affichent des performances financières supérieures. Selon l’étude McKinsey « Diversity wins » de 2020, les entreprises du premier quartile en termes de diversité de genre dans les équipes dirigeantes avaient 25% plus de chances d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne, et celles du premier quartile pour la diversité ethnique et culturelle surperformaient de 36% en rentabilité. 

Cette performance s’explique par la richesse des perspectives qui se nourrissent mutuellement : l’expérience du collaborateur chevronné enrichit le regard frais de la nouvelle recrue, l’approche analytique du spécialiste complète l’intuition commerciale du terrain, et les questionnements des nouveaux arrivants remettent en cause les pratiques établies.

Selon une étude Workday de 2024, 63% des entreprises constatent une meilleure capacité d’innovation grâce à la diversité des points de vue et des expériences représentées. En mobilisant tous leurs talents, elles identifient des opportunités que leurs concurrents moins inclusifs ne voient pas.

Un levier d'attractivité majeur

Les jeunes recrues et notamment ceux de la génération Z accordent une importance croissante aux valeurs d’inclusion dans leurs choix professionnels. Les candidats sont de plus en plus attentifs aux engagements sociaux des entreprises lorsqu’ils recherchent un emploi. 

Cette attractivité se traduit aussi par une meilleure rétention des talents. Les collaborateurs qui se sentent reconnus dans leur singularité développent un sentiment d’appartenance plus fort et restent plus longtemps dans l’entreprise.

Une obligation légale et éthique

Au-delà des bénéfices business, le management inclusif permet de respecter les obligations légales françaises. La loi interdit en effet toute discrimination basée sur 24 caractéristiques personnelles : sexe, âge, apparence physique, appartenance religieuse, origine, handicap, orientation sexuelle, et bien d’autres critères.

Mais l’enjeu dépasse la simple conformité réglementaire : il s’agit de créer un environnement de travail respectueux où chacun peut donner le meilleur de lui-même sans crainte de jugement ou d’exclusion.

Comment reconnaître les signaux d'un management non-inclusif ?

  • Les remarques qui excluent

Laisser passer des commentaires discriminants est le premier signal d’alarme. Qu’il s’agisse de remarques sexistes (“Roh, t’as tes règles ou quoi ?« ), racistes ou âgistes (« Normal à ton âge que tu sois pas à l’aise avec Instagram« ), ces propos créent un climat d’exclusion.

Ces commentaires peuvent sembler anodins mais ils réduisent les personnes à des stéréotypes et limitent leurs opportunités d’évolution.

  • Les suppositions qui limitent

Faire des hypothèses sur les capacités de quelqu’un en fonction de son profil visible constitue un autre piège. Assigner automatiquement les tâches de communication à la jeune femme de l’équipe ou confier systématiquement les aspects techniques au collaborateur le plus âgé révèle des biais inconscients.

  • Les processus qui favorisent certains profils

Ne donner la parole qu’aux mêmes personnes en réunion exclut de fait les profils plus introspectifs ou ceux qui ont besoin de temps de réflexion. Certains collaborateurs ont d’excellentes idées mais les expriment différemment : certains brillent à l’oral, d’autres préfèrent l’écrit, d’autres encore ont besoin de temps pour formuler leur pensée.

Les méthodes de prise de décision peuvent aussi créer des inégalités. Privilégier systématiquement les échanges informels favorise ceux qui maîtrisent les codes sociaux dominants au détriment d’autres approches tout aussi pertinentes.

Les 5 clés d'un management inclusif réussi

1. Cultiver sa curiosité pour découvrir les talents cachés

Un manager inclusif pose des questions ouvertes pour comprendre le fonctionnement de chacun. Au lieu de supposer, il demande : « Comment préfères-tu recevoir les consignes ? », « Dans quel contexte donnes-tu le meilleur de toi-même ? », « Qu’est-ce qui te motive le plus dans ce projet ? ».

Cette curiosité lui permet de révéler des talents insoupçonnés et d’ajuster son management. Il découvre peut-être que son collaborateur le plus discret excelle dans l’analyse de données ou que sa collaboratrice la plus jeune a une vision stratégique remarquable.

Cette démarche demande du temps et de la patience, mais elle transforme la relation managériale. En montrant un intérêt sincère pour le fonctionnement de chacun, le manager crée un climat de confiance qui libère le potentiel de son équipe.

2. Créer un environnement psychologiquement sûr

La sécurité psychologique constitue le socle de l’inclusion. Chaque membre de l’équipe doit pouvoir exprimer ses idées, ses doutes ou ses erreurs sans crainte de jugement ou de sanctions.

Concrètement, cela signifie valoriser les tentatives autant que les réussites, accueillir les questions sans les qualifier de « bêtes », et traiter les erreurs comme des opportunités d’apprentissage plutôt que comme des fautes.

Le manager donne l’exemple en assumant ses propres erreurs et en montrant qu’il apprend de ses échecs. Cette transparence encourage les collaborateurs à prendre des initiatives et à proposer des idées novatrices, même si elles comportent des risques.

3. Engager ses collaborateurs dans les décisions importantes

Un manager inclusif implique activement son équipe dans les choix qui les concernent. Plutôt que de décider seul, il sollicite les avis, écoute les différentes perspectives et intègre les contributions de chacun dans sa réflexion.

Cette approche va au-delà de la simple consultation : il s’agit de créer un véritable sentiment d’appartenance en donnant à chaque collaborateur l’occasion de contribuer aux orientations de l’équipe. Quand les membres de l’équipe se sentent investis dans les décisions, ils développent un engagement plus fort.

En pratique, cela implique de partager le contexte des décisions à prendre, d’expliquer les enjeux, et de créer des espaces d’échange où chacun peut exprimer son point de vue. Cette participation renforce la motivation et favorise l’adhésion aux choix finalement retenus.

4. Identifier et corriger ses biais inconscients

Le manager inclusif accepte de se remettre en question et reconnaît qu’il peut avoir des préjugés ou des suppositions non fondées. Cette démarche d’introspection demande de l’humilité et du courage, car elle implique d’admettre que nos réactions spontanées ne sont pas toujours justes.

Il s’agit de questionner ses propres réflexes : pourquoi ai-je confié cette mission à cette personne ? Mes décisions sont-elles influencées par des stéréotypes ? Est-ce que je donne les mêmes opportunités à tous ? Cette auto-évaluation permet d’identifier les mécanismes inconscients qui peuvent créer des inégalités.

Le manager inclusif accepte également d’être challengé par son équipe. Il crée un climat où ses collaborateurs peuvent lui faire des retours sur ses pratiques, sans crainte de représailles. Cette vulnérabilité assumée renforce la confiance et favorise un management plus équitable.

5. Mesurer et ajuster régulièrement ses pratiques

Le management inclusif demande une vigilance constante. Le manager observe qui prend la parole en réunion, qui propose des idées, qui se porte volontaire pour les nouveaux projets. Il s’assure que les opportunités de développement sont équitablement réparties.

Il sollicite aussi des retours réguliers de son équipe sur le climat de travail et ajuste ses pratiques en conséquence. Cette démarche d’amélioration continue garantit l’efficacité de son approche inclusive.

Le management inclusif : votre levier de transformation d'équipe

Nous l’avons vu : constituer une équipe aux profils variés n’est que la première étape. La vraie transformation commence quand chaque membre peut pleinement contribuer et se sentir valorisé dans son unicité.

Comment mettre en place le management inclusif dans son équipe ? La réponse tient en cinq clés simples : cultiver sa curiosité, créer un environnement psychologiquement sûr, engager ses collaborateurs dans les décisions, identifier ses biais inconscients, et mesurer régulièrement ses progrès. 

Ces actions, appliquées avec constance, transforment une équipe en véritable orchestre harmonieux où chaque talent trouve sa partition.

Chez ASENSILE, nous accompagnons les professionnels dans leur développement managérial, en leur donnant les outils concrets pour créer des environnements de travail où chacun peut s’épanouir.

Prêt à transformer votre management ? Découvrez nos formations et coachings dédiés au développement des compétences managériales inclusives. Contactez-nous pour échanger sur votre situation et construire ensemble une solution qui vous ressemble.

Faire appel à ASENSILE

Sur le même sujet...