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Sensibilisation au handicap en entreprise : 6 leviers pour renforcer l’inclusion

L’embauche d’une personne en situation de handicap est encore perçue comme « difficile » par 47% des dirigeants d’entreprise, selon le baromètre AGEFIPH-IFOP 2025. Cette méfiance ne touche pas seulement les recruteurs : elle est partagée par le grand public et même par les personnes en situation de handicap elles-mêmes.

Pourtant, derrière cette appréhension se cache souvent de la méconnaissance. Quand on ne comprend pas les besoins réels d’une personne handicapée, quand on imagine des contraintes insurmontables là où des aménagements simples suffisent, la peur prend le pas.

La sensibilisation au handicap en entreprise n’est pas qu’une obligation légale. C’est un levier pour déconstruire les idées préconçues, créer de l’empathie et favoriser l’inclusion de toutes et tous. Au-delà des bonnes intentions, elle permet de révéler le potentiel de chaque personne et d’enrichir vos équipes.

Voyons ensemble comment mettre en place une véritable culture de sensibilisation au handicap dans votre entreprise.

Cet article a été rédigé à la suite d’un échange avec Amandine HOUSSIN, notre référente handicap chez ASENSILE. Nous la remercions pour ses précieux conseils !

Un référent handicap, votre premier pas vers l’inclusion en entreprise

Depuis 2020, désigner un référent handicap est obligatoire dans les centres de formation et les entreprises de plus de 250 salariés. Son rôle, défini par l’article L5213-6-1 du Code du travail, consiste à « orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap ».

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cette nomination reste facultative mais est fortement recommandée. 

L’AGEFIPH identifie plusieurs facteurs de réussite pour cette fonction :

  • Le référent handicap doit être identifié sur la base du volontariat,
  • La direction doit avoir un engagement clair sur l’inclusion,
  • Pour le référent handicap, cette mission doit être définie avec du temps dédié,
  • Des ressources doivent être mises à sa disposition pour sa professionnalisation : formation, veille, échanges de pratiques avec d’autres référents handicap.


Au-delà de la conformité légale, le référent handicap apporte une véritable valeur ajoutée à votre entreprise. Il améliore votre réponse à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) mais est aussi un contact essentiel pour tous vos collaborateurs. Il accompagne et développe une culture de l’attention à l’autre qui bénéficie à l’ensemble de l’organisation.

« Quand une personne arrive avec une situation de handicap, la première chose à faire, c’est de la mettre en lien avec la référente handicap afin d’évoquer les besoins de compensation si cela est nécessaire et de créer un climat de confiance », explique Amandine, référente handicap chez ASENSILE. « L’objectif : garder le lien avec cette personne en faisant par exemple des points tous les 15 jours pour voir si les aménagements suffisent. »

C’est elle qui initie les actions de sensibilisation, qui accompagne les managers face aux situations nouvelles, qui fait le lien avec les organismes spécialisés. Sa présence aide à libérer la parole, et à faire du handicap une normalité au sein de l’entreprise, et non plus une exception ou même un sujet tabou.

6 leviers concrets pour sensibiliser vos équipes

1. Former vos équipes

La formation reste le moyen le plus efficace pour que vos équipes sachent comment accompagner un collègue en situation de handicap. Cela lève les préjugés et permet ainsi d’agir plus efficacement, tout en évitant les maladresses.

La formation des managers est indispensable pour qu’ils puissent adopter de bonnes pratiques managériales auprès des personnes en situation de handicap. Comment gérer le retour d’un collaborateur après un congé maladie, manager quelqu’un dont on ignore le handicap, ou intégrer un collaborateur rejeté par l’équipe : autant de situations pour lesquelles vos managers ont besoin d’être accompagnés. L’AGEFIPH peut participer au financement de ces formations ou sensibilisations, facilitant leur déploiement.

Les équipes RH quant à elles doivent développer leurs compétences pour recruter sans discrimination. En formation, elles apprennent par exemple à faire leur sourcing en conséquence et à mener les entretiens en intégrant les attentes des personnes en situation de handicap. Ces formations couvrent aussi bien les aspects légaux que pratiques, notamment les techniques de recrutement et l’accueil des collaborateurs. 


Pensez également à former vos collaborateurs aux premiers secours. Vous pouvez également vous intéresser aux PSSM, Premiers Secours en Santé Mentale. Ainsi, tous les salariés seront sensibilisés et sauront intervenir auprès de personnes en crise ou éprouvant un problème de santé mentale.

2. Faire intervenir des personnes concernées et spécialistes

Les supports théoriques ont leur utilité, mais l’échange direct avec une personne concernée permet de se confronter au réel. Ces témoignages mettent à mal les idées reçues et révèlent la personne derrière le handicap, avec son parcours, ses compétences, ses projets professionnels. Inviter des intervenants en situation de handicap à partager leur expérience enrichit la perspective de vos collaborateurs. 

L’intervention d’experts complète utilement ces témoignages : psychologues du travail, référents d’associations, consultants spécialisés apportent le recul nécessaire et répondent aux questions techniques. Ils donnent un cadre plus pratique aux échanges.

Vos collaborateurs repartent avec une vision plus nuancée du handicap au travail, tandis que vous contribuez concrètement à l’insertion professionnelle des personnes qui partagent leur expérience.

3. Organiser des ateliers et participer à des initiatives

Généralement réalisés en collectif, les ateliers immersifs permettent de ressentir concrètement les difficultés du quotidien des personnes en situation de handicap. Ces expériences marquent les participants qui éprouvent souvent des difficultés à réaliser les exercices. Cela crée de l’empathie.

Quelques exemples :

  • porter des gilets lestés pour comprendre les douleurs chroniques, 
  • lire un texte avec les lettres inversées ou avec une typographie illisible pour se mettre dans la peau d’une personne dys,
  • tenir une conversation malgré des éléments perturbateurs pour mieux comprendre le TDA,
  • aménager un espace de travail pour le rendre accessible aux personnes en situation de handicap moteur et appréhender leurs difficultés quotidiennes.

 

« Ça permet de rentrer dans la peau de la personne en situation de handicap », confirme Amandine. « C’est totalement différent d’une information descendante et ça change vraiment la façon de voir les choses. »

Du côté des initiatives, il y a le DuoDay, organisé chaque année en novembre par l’ALGEEI, en collaboration avec le ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles. Cette journée nationale permet à des personnes en situation de handicap de découvrir un métier en immersion dans une entreprise, aux côtés d’un collaborateur volontaire. 

La convention « Un jour, un métier » de l’AGEFIPH est quant à elle disponible toute l’année. Elle facilite l’accueil ponctuel de personnes handicapées dans votre entreprise pour des immersions découvertes. Cette souplesse permet d’organiser des rencontres au rythme de vos équipes et selon vos besoins de sensibilisation, sans attendre l’événement annuel du DuoDay.

4. Adopter les méthodes de e-learning et de gamification

Le digital démocratise l’accès à la sensibilisation au handicap en entreprise. Ces outils permettent de toucher l’ensemble des collaborateurs, y compris ceux en télétravail ou sur sites délocalisés.

La gamification transforme l’apprentissage en expérience engageante. L’AGEFIPH a développé Handipoursuite, un jeu en ligne gratuit qui sensibilise aux différents types de handicaps à travers des questions, à la manière d’un Trivial Pursuit. Ce format ludique brise la solennité parfois associée au sujet et favorise une approche positive de la diversité.

Les modules e-learning offrent une grande flexibilité. Chacun peut progresser à son rythme, revenir sur les notions importantes, et adapter le contenu à son contexte professionnel. 

Vidéos témoignages, mises en situation virtuelles, quiz interactifs : cette variété de formats maintient l’attention tout en transmettant les connaissances essentielles. La traçabilité des parcours permet de mesurer l’impact et d’ajuster les contenus selon les retours terrain.

5. Rendre visible et disponible des kits de communication

Communiquer sur le handicap ne suffit pas si les ressources restent difficiles à trouver. Un kit de communication efficace met à disposition les informations utiles de manière visible et accessible. Il peut comprendre :

  • les numéros d’écoute et lignes d’urgence, 
  • les contacts des conseillers en évolution professionnelle (CEP), 
  • les coordonnées des structures spécialisées comme Cap emploi, l’AGEFIPH et la médecine du travail, 
  • les informations sur les droits et dispositifs d’aménagement.

« Tous ces éléments sont à mettre de manière visible pour que les personnes qui en ont besoin sachent où aller chercher les infos. », recommande Amandine. L’accessibilité de l’information conditionne son utilité : affiches dans les espaces communs, intranet facilement navigable, cartes de contacts distribuées lors de l’intégration.

Cette approche proactive évite que les collaborateurs en difficulté ne restent isolés avec leurs questions ou leurs besoins d’accompagnement.

6. Choisir des accompagnements spécialisés pour les aménagements

Quand une situation spécifique se présente, l’accompagnement par des structures expertes garantit la qualité de la réponse. « J’invite vraiment, quand il y a une problématique bien spécifique, à faire appel à des structures qui accompagnent autour du handicap », conseille Amandine.

Les aménagements peuvent être :

  • techniques (matériel adapté, logiciels spécialisés, mobilier ergonomique),
  • organisationnels (horaires flexibles, adaptation des tâches, aménagement de l’espace),
  • humains (aide d’une tierce personne, Actions de Formation En Situation de Travail).


Cette approche sur mesure évite les solutions approximatives qui peuvent créer plus de problèmes qu’elles n’en résolvent.

Focus sur les handicaps invisibles

Une sensibilisation efficace passe par la compréhension de tous les handicaps, notamment ceux qui sont invisibles et qui représentent 80% des situations de handicap. Troubles dys, TDA(H), maladies chroniques, handicaps psychiques : ces réalités échappent souvent aux représentations classiques et nécessitent une approche spécifique.

« Les personnes dysphasiques ou dysorthographiques peuvent écrire des e-mails avec beaucoup de fautes. Ou alors elles vont prendre énormément de temps à expliquer les choses », illustre Amandine. « Dans une société où il faut aller très vite, on peut montrer de l’exaspération dans ce genre de situation. Et ça n’aide pas les personnes concernées. » La dysphasie impacte l’expression orale mais pas les capacités intellectuelles. L’adaptation passe par la patience et des formats de communication structurés.

Pour les personnes avec un TDA avec ou sans hyperactivité, l’enjeu réside dans l’organisation du travail en lui-même. Ces collaborateurs ont besoin d’un cadre adapté : listes de tâches claires, planning personnalisable, pauses régulières. Une personne diabétique peut nécessiter des horaires compatibles avec ses injections, sans que cela constitue nécessairement un aménagement lourd.

La sensibilisation aux handicaps invisibles transforme aussi le management. Les managers apprennent à observer les signaux de fatigue, communiquer de façon plus claire, et alerter quand une situation se dégrade. « Une personne qui a eu plusieurs burn-out : le manager de proximité sera attentif. Est-ce qu’elle part à heure fixe ? Est-ce qu’elle envoie des mails tardivement ? Ce sont des petits indices qui permettent de dire attention, on risque de retomber dans le burn-out. »

Construire une culture inclusive durable

La sensibilisation au handicap en entreprise dépasse largement la question du handicap lui-même. Elle invite à repenser notre façon de travailler ensemble, de communiquer, et de nous adapter aux besoins de chacun.

Chaque année en novembre a lieu la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). C’est l’occasion idéale pour aborder le sujet de la sensibilisation. Pour aller plus loin, nous vous conseillons de mettre en place un plan annuel qui alterne initiatives fortes (conférences, ateliers) et actions de sensibilisation plus courtes et spontanées (e-learning).

Quand une entreprise est sensibilisée au handicap, elle devient plus attractive pour tous : elle attire les talents cherchant un environnement respectueux des différences, répond aux attentes des candidats en quête de plus d’inclusion, et améliore son climat social. Cette sensibilisation facilite l’intégration et développe une culture du respect et de l’équité.

Vous souhaitez développer une culture inclusive dans votre entreprise ? ASENSILE accompagne les organisations dans la mise en place d’actions de sensibilisation au handicap adaptées à leur contexte. Contactez-nous pour échanger sur vos besoins.

Contacter ASENSILE

FAQ : vos questions autour de la sensibilisation au handicap

On distingue traditionnellement :

  • Le handicap moteur (atteintes partielles ou totales de la motricité)
  • Le handicap sensoriel (déficiences visuelles, auditives)
  • Le handicap mental (réduction des facultés intellectuelles)
  • Le handicap psychique (névroses, psychoses, troubles qui n’affectent pas les capacités intellectuelles)

 

Mais cette classification évolue pour intégrer désormais les troubles cognitifs (troubles du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), troubles du langage et de l’attention (troubles DYS), troubles du spectre de l’autisme (TSA). Les handicaps cognitifs sont principalement invisibles.

Il faut également mentionner les troubles de santé invalidants tels que les troubles neuro-développementaux, troubles du déficit intellectuel, maladies respiratoires, digestives, parasitaires ou infectieuses (diabète, eczéma, endométriose, narcolepsie, asthme sévère, insuffisance cardiaque, cancer, épilepsie, …).

  • Cap emploi : accompagnement des personnes handicapées et des employeurs
  • AGEFIPH : financement des aménagements et formations
  • Structures spécialisées comme ASENSILE pour l’accompagnement personnalisé
  • Services de santé au travail pour les aspects médicaux
  • Plateformes de l’inclusion pour l’emploi adapté

L’investissement dans la sensibilisation au handicap varie selon l’ampleur et la nature des actions choisies. Les formations en présentiel nécessitent un budget plus conséquent que les modules e-learning. Les ateliers immersifs demandent plus de ressources que les conférences ponctuelles.

L’AGEFIPH et les OPCO proposent des financements pour certaines actions de formation, de sensibilisation et d’aide au maintien dans l’emploi ou de compensation. Ces dispositifs permettent de réduire significativement le coût final pour l’entreprise, particulièrement pour les formations liées au handicap au travail.

L’efficacité dépend des objectifs :

  • E-learning : pour sensibiliser massivement aux bases
  • Ateliers pratiques : pour créer de l’empathie et marquer les esprits
  • Témoignages : pour déconstruire les préjugés
  • Formation management : pour acquérir des compétences opérationnelles

 

L’idéal est de combiner plusieurs formats selon les publics et créer un parcours progressif de sensibilisation.

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