Comment gérer un collègue qui se prend pour le chef ?

Vous connaissez cette situation : vous travaillez tranquillement quand votre collègue qui se prend pour un chef débarque, jette un œil à votre écran et vous suggère – sans que vous l’ayez demandé – une « meilleure façon » de faire. C’est le même qui dirige les réunions d’équipe alors qu’il n’est pas manager. C’est aussi celui qui distribue les tâches comme s’il avait reçu une promotion (mais qu’il était le seul au courant).

Ce phénomène touche de nombreuses entreprises, quelle que soit leur taille. Parfois subtil, parfois flagrant, ce comportement crée des tensions au quotidien et peut transformer un environnement de travail sain en terrain de luttes de pouvoir ! Dans cet article, vous verrez comment identifier ce type de profil et des solutions (immédiates et plus long terme) pour retrouver l’équilibre dans votre équipe.

Signaux d’alertes et motivations d’un collègue qui se prend un chef

Avant tout, il est essentiel de comprendre pourquoi certains collègues adoptent ces comportements. Les motivations sont souvent liées à :

un désir de contrôle et de pouvoir ;
des insécurités professionnelles ;
un besoin de reconnaissance non satisfait ;
un vide dans le leadership formel de l’équipe ;
des rôles mal définis dans l’organisation.

Votre collègue se prend-il pour le chef ? Faites le test !

Cochez les affirmations qui correspondent à votre situation :

□ Il prend des décisions importantes sans consulter l’équipe ou le manager

□ Il s’approprie régulièrement les idées et initiatives des autres

□ Il modifie le cadre ou les objectifs d’un projet sans en avoir l’autorité

□ Il valide ou critique le travail des autres comme s’il était responsable

□ Il utilise un ton condescendant ou paternaliste avec ses collègues

□ Il vous demande des comptes rendus comme s’il était votre supérieur

□ Il court-circuite la chaîne hiérarchique pour imposer ses décisions

□ Il tente d’imposer ses méthodes de travail à toute l’équipe

□ Il parle au nom du groupe sans avoir consulté les autres

□ Il monopolise la parole lors des réunions, coupant souvent les autres

Une majorité de cases cochées ? Pas de doute, votre collègue se prend pour un chef ! Ce comportement, loin d’être anodin, peut créer un environnement de travail toxique s’il n’est pas adressé rapidement.

Les effets négatifs de ce genre de comportement

Un collègue qui s’arroge un rôle de chef n’agace pas uniquement vous. Ce comportement, même s’il n’est pas toujours envahissant, sème le désordre et la discorde dans l’équipe. Le malaise s’installe progressivement, d’abord sous forme de petites tensions, puis comme un véritable frein à la cohésion du groupe.

Dans une entreprise, les managers sont formés pour guider leurs équipes. Ils acquièrent des compétences spécifiques pour motiver, déléguer et résoudre les conflits de manière constructive. Certaines personnes n’aiment pas être des suiveurs, et c’est normal – tous les profils existent dans le monde professionnel. Le problème survient quand ce besoin de leadership perturbe l’équilibre collectif et crée une hiérarchie parallèle qui brouille les repères.

Sur le long terme, cette situation génère un stress permanent où les membres de l’équipe ne savent plus à qui se référer. Cette confusion des consignes et des priorités crée un environnement où chacun reçoit des directives potentiellement contradictoires.

Il faut agir plutôt que de subir ! Dans la plupart des cas, les personnes au comportement dominant peuvent comprendre ce qui leur est reproché et, avec un bon accompagnement, faire évoluer leur attitude. Il est donc important d’agir tôt, même si l’approche nécessite d’être adaptée à la personnalité de votre collègue.

Si vous ne vous sentez pas capable d’appliquer vous-même les conseils de cet article, transmettez-le à quelqu’un qui peut intervenir.

Réagir rapidement pour ne pas laisser le problème s’installer

Opter pour la communication assertive

Dès les premiers signes qu’un collègue se prend pour un chef, adoptez des techniques de communication pour contrer ce comportement. La communication assertive est un outil sur lequel vous pouvez vous appuyer. Elle vous permet de défendre vos droits sans vous soumettre ni attaquer, d’exprimer vos besoins pour réduire votre frustration, et d’encourager l’honnêteté pour prévenir les conflits.

Exemples de phrases basées sur la communication assertive :

« Je comprends ton enthousiasme pour ce projet, mais j’aimerais être consulté avant que des décisions soient prises concernant mes tâches. »

« J’apprécie ton intérêt pour mon travail, mais je me sens plus à l’aise en suivant les consignes de notre responsable. »

« Je note ta suggestion. Cependant, j’ai déjà établi une méthode qui fonctionne bien pour moi et que mon responsable a validée. »
« Quand tu vérifies mon avancement sans arrêt, j’ai l’impression que tu ne me fais pas confiance. Je préfère te faire un point en fin de journée. »

Utiliser des tactiques pour désamorcer les tensions

Quand la situation s’échauffe, vous pouvez utiliser différentes méthodes efficaces. Il y a d’abord la redirection immédiate, qui fait ralentir la dynamique et encourage l’autre personne à se remettre en question. L’objectif est de créer un espace de dialogue plus équilibré.

« C’est une perspective intéressante. Qu’est-ce qui te fait penser que cette approche est la meilleure? »

« Je suis curieux de comprendre comment tu es arrivé à cette conclusion. »

L’autre méthode est le report stratégique, qui permet de gagner du temps et de la perspective. Vous introduisez une notion de délai qui refroidit le sentiment d’urgence (artificiel) créé par les profils autoritaires. De votre côté, vous pouvez ainsi consulter d’autres avis et/ou rassembler les informations qui viendront appuyer votre position.

« Ta suggestion mérite réflexion. Prenons le temps d’y revenir après avoir consulté les données/l’équipe/le responsable. »

Encourager la désescalade émotionnelle

L’écoute active démonstrative désarme souvent les personnes qui cherchent à dominer la conversation. En maintenant un contact visuel et en reformulant ses propos avec des phrases comme « Si je comprends bien, tu penses que… Est-ce exact ? », vous montrez que vous prenez en compte ses arguments sans pour autant acquiescer ou vous soumettre.

Enfin, l’appel à l’intelligence collective permet de diluer une autorité autoproclamée. En suggérant « Ce sujet semble important. Qu’en pensent les autres membres de l’équipe ? », vous replacez la discussion dans un cadre collectif où chaque voix compte. Cette approche rappelle subtilement à votre collègue qu’il n’est qu’un membre de l’équipe parmi d’autres, réduisant son emprise sur la prise de décision.

Essayer de transformer la relation avec un collègue qui se prend pour le chef

Consolider sa crédibilité professionnelle

Un collègue qui se prend pour un chef aura tendance à n’accorder du crédit qu’à ce que lui et les personnes qu’il valide font. Construire votre crédibilité professionnelle vous permettra de renforcer votre posture de collaborateur compétent. Ce n’est pas parce que vous n’avez pas un profil de leader que vos idées et votre travail ne doivent pas être considérés. Être un bon technicien/exécutant, maîtriser son poste et ses missions constitue un excellent rempart contre les tentatives d’ingérence. Entretenez votre réputation de fiabilité et d’expertise auprès de l’ensemble de vos collègues et de votre hiérarchie.

En cas de conflits, un profil « irréprochable » (n’oublions pas que nous ne sommes que des êtres humains) sera plus crédible et difficile à remettre en question, ce qui ne sera certainement pas le cas de votre collègue.

Rediriger de manière positive l’énergie de ce collaborateur

Force est de constater qu’un collègue avec une telle envie de leadership a souvent de l’énergie à revendre. L’idéal serait donc d’orienter ce dynamisme vers des contributions qui servent l’équipe plutôt que de le laisser alimenter des tensions.

Comme évoqué précédemment, ce collègue manifeste souvent un besoin de reconnaissance. En valorisant ses compétences techniques spécifiques, vous répondez à ce besoin de façon constructive. Pour aller plus loin, n’hésitez pas à solliciter l’expertise de ce collègue. Cette technique permet aussi de mettre devant le fait accompli des collaborateurs qui parlent plus qu’ils n’agissent, si vous voyez ce qu’on veut dire.

L’objectif est d’aider ce collègue à mieux vivre sa position, son quotidien, pour son bien mais aussi et surtout pour celui de son équipe. Son attitude ne doit pas être encouragée mais ses qualités reconnues, au même titre que pour n’importe quel collaborateur.

Quand et comment impliquer d’autres personnes ?

Plusieurs signaux vous indiquent qu’il est temps de chercher du soutien :

vos tentatives directes ont échoué à plusieurs reprises ;
les effets négatifs du comportement deviennent trop importants et affectent votre bien-être ou votre travail ;
des limites professionnelles ont été franchies malgré vos rappels ;
des décisions importantes pour l’équipe ou le projet sont compromises par cette dynamique.

Vos collègues : vos premiers alliés

Impliquez vos collègues pour vérifier que votre perception est partagée et pour trouver du soutien moral. Ces échanges vous permettront de confirmer que vous n’exagérez pas et que d’autres ressentent le même malaise.

Cependant, il faut éviter la création de « clans » qui ne feraient que renforcer les tensions existantes. Cherchez ensemble des solutions constructives plutôt que de simplement valider mutuellement vos frustrations. Par exemple, vous pourriez convenir d’une stratégie commune lors des réunions pour que chacun puisse s’exprimer.

Votre supérieur hiérarchique : un recours nécessaire

Si vos tentatives directes n’ont pas amélioré la situation, votre manager devient un recours légitime. Pour cette démarche, préparez-vous en rassemblant des faits concrets qui illustrent le problème. Lors de l’entretien, présentez la situation à travers l’impact généré sur le travail et non comme un conflit personnel. Montrez votre engagement en proposant des solutions potentielles, ce qui témoignera de votre professionnalisme et de votre volonté d’améliorer le climat de travail.

Le service des ressources humaines : pour les situations graves

Le recours aux ressources humaines devient nécessaire dans trois situations spécifiques : lorsque le comportement s’apparente à du harcèlement ou de l’intimidation, quand la situation persiste malgré l’intervention du manager, ou face à des problèmes systémiques nécessitant une médiation professionnelle.

Pour préparer cet entretien, documentez précisément les incidents avec dates et contextes. Lors de votre rencontre avec les RH, restez professionnel et concentré sur les faits observables, sans vous aventurer dans des jugements sur les intentions de votre collègue.

Faire face à un collègue qui se prend pour un chef peut être éprouvant au quotidien et affecter votre bien-être professionnel. Les stratégies partagées dans cet article vous offrent un éventail de solutions adaptables à des situations spécifiques. En appliquant ces méthodes, vous contribuerez non seulement à votre propre bien-être, mais aussi à l’instauration d’une culture de travail plus saine pour toute l’équipe.

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